引言

随着科技的飞速发展，半导体行业在全球范围内持续扩大，成为当今世界经济发展的重要引擎。然而，与行业的快速发展相对应的是，半导体行业长期面临人才紧缺的问题。这种状况不仅限制了行业的创新速度，也成为了制约其持续发展的关键因素。人才的问题不仅是一个挑战，也是未来发展的关键所在。

胜科纳米作为一家深耕半导体分析检测行业的领导者，始终在持续关注并致力于解决人才培养的问题，公司一直将人才培养作为企业发展的重要战略，致力于为行业培养具备专业技能和创新精神的人才。

胜科纳米董事长李晓旻先生多年来在媒体和期刊发表的意见中，多次提及人才需求和培养的重要性。他深知，半导体行业的发展离不开优秀的人才，而人才的培养是企业肩负的责任，同时也可以为市场提供增量，这样才能共建行业生态良好持续发展。在这样的坚持下，胜科纳米一直前行在积极探索人才培养的新模式的路上，从未停歇，通过与境内外高校、行业协会等多方协作，进行产学研实践的深度优化和结合，明确研究方向和人才培养目标，通过持续投入和努力，为推动行业的可持续发展助力。

【与非网专访,本土IC生存实录 | 胜科纳米：国内芯片发展的广阔天地，失效分析大有可为（2014年12月）】

1. 李晓旻谈到，芯片失效分析，尤其高端失效分析的技术门槛极高，光设备投入就要大量的资金，高端分析人才也需要长时间的储备和培养
2. 李晓旻也坦陈胜科纳米目前面临的挑战，包括实验室建设需要大规模投资，融资相对仍存在困难；人才储备需求，有经验的失效分析人员很难找到

【时代财智，“芯”海护航者 cover story（2021年5月）】

1. 实现高速发展，人才是关键。
2. 李晓旻道出胜科纳米人才管理的核心战略：网格化人才管理。
   在他的解释下，一幅有画面感的网络图展现出来：横轴面是分析专家，纵轴面则是产品专家。在网格化人才管理方案里，任何一个项目都在人才网的某个结点发生互动和共识。在这个结点上，一个是分析测试专家，精通仪器设备的专家，另外一个是产品专家如光电显示专家、芯片设计专家、芯片制造专家等最清楚客户的产品，由他们跟客户沟通最有效。产品专家设计整个方案，对分析专家提供一些可以具体实施的方法。不同的项目，可能涉及到不同的仪器；不同的产品，涉及到横轴的网格也会不一样，在这个结点发生时，也带动周边的专家发生互动。可见每一个项目都能在公司人才网发生共振。这样公司才有能力承接更大型的项目，提高效率，稳固人才团队。
3. 分享了对专业人才的管理，李晓旻也谈到对企业管理型人才的非传统模式，实施“官位”和“爵位”的分离。“爵位”即是公司股权，而“官位”则是行政管理权。比如，有的人才股权很大，但是管理权相对较弱；不过也有刚加盟，没有任何股权，但是管理权却很高。李晓旻通过这种方式吸引高端人才的加入，根据其“战功”，授予“爵位”。他笑着说，“在芯片行业中，能做到官位和爵位分离的公司并不多。”
4. 李晓旻也给人才培养成本，算了一本账，“技术人员经六个月培训，即可操作仪器，两年后才可以独立承接常规项目。对项目解读分析能力需要三到五年，而随机应变的方案设计规划能力，则需要十年磨炼。这个领域人才培养周期非常漫长。以比利时IMEC为例，培养一个真正合格的半导体人才至少需要5-10年时间，平均每人消耗500万美元以上的资源。可见真正合格的半导体人才的培育门槛堪比战斗机飞行员
5. 人无远虑，必有近忧。除了吸引和留住人才方面的策略，胜科纳米多管齐下，重视人才的替代培养。李晓旻表示，公司在早期聚焦在有经验的技术人员，从2017年起每年招募大量应届毕业生，为大学本科生及研究生建立实习基地，新加坡方面，通过经济发展局（EDB）的IPP计划，新加坡政府给胜科纳米提供了三个博士名额供公司的职员到新加坡国立大学、新加坡南洋理工大学和新加坡科技大学培训。这是新加坡政府推出的工业博士联合培养计划，由新加坡政府、大学和企业三方联合培养高端科技产业人才。胜科纳米是为数不多获得新加坡政府IPP计划支持的中资企业。

【时代财智, Labless的前世今生（2021年5月）】

1. 2018年，中国的芯片设计公司有1700家，晶圆厂不到60家，人才需求达70万人，但从业人员仅有30万人。如今，中国的芯片设计公司已超过了4万家，晶圆厂超过110家，还有更多晶圆厂正在规划建设中。按此规模估算，中国至少需要150万从业人员才能支撑这个规模的发展，但中国目前晶圆制造的技术从业人员只有不到4万人，人才严重短缺
2. 他解释道，成本的控制、技术的迭代，人才的缺失问题不断在产业发展过程中出现，因此开始出现了从芯片设计、制造、到封装和测试，每一个环节都有公司负责的业分化模式。
3. 显而易见，在人才储备相对有限，人才培养速度缓慢的大背景下，最终结局一定是企业间相互挖角，引发半导体行业争抢人才，使得人才成本暴增，结局将是一地鸡毛，到那时，想“投怀送抱”恐怕都没有机会了。
4. 此外，In-House Lab在各大产品公司中的地位只是辅助功能，因此，实验室的人才很难得到激励，从而影响工作积极性和创新精神。失去了技术迭代能力的团队，将被永不停歇的技术进步所淘汰。失去强大分析团队的支援，产线上又会出现更多棘手的问题需要更强分析团队支撑。这是一种可怕的恶性循环。
5. 一个成功的独立第三方分析机构，其功能类似于一家壁垒极高的“综合性产业医院”，这是本人在这个领域从业20多年，创业16年的心得。这个高筑的壁垒表现在四个方面：硬件投入壁垒、人才组合壁垒、技术迭代壁垒、商业信任壁垒
6. 独立第三方实验室平台面向的是全行业，对人才的全行业综合能力要求极高。很多情形下都需要团队合作，即使对于某一个具体案例，往往也需要进行“专家会诊”，处理更复杂、更高难度的疑难杂症，服务更多的产业领域。要培育一个适用场景较广的“通才”，往往需要5-10年的实战经验。 对于企业来说，这无疑是一个非常昂贵且低产能的投资。

【半导体芯科技-SiSC，胜科纳米：Labless模式脱颖而出，提升半导体全产业链效率（2022年2月）】

1. 半导体产业经过半个世纪的发展，全产业链已经分化出数千上万个细分领域，并且已经形成了全球性分工合作的市场格局，现在要硬生生把供应链切断，从小区域来布局完成产业链，这对于仪器、设备、耗材、生产资源，尤其是人力资源都形成了强大的挤压效应
2. 任何一个细分领域，原本两三家公司就可以服务全球，现在则需每个国家都有对应工厂或供应商，这种效应就造成了整个半导体上游原材料、设备、的短缺以及人才的内卷和价格泡沫。而半导体人才培养周期相当漫长，据说，在比利时IMEC，培养一个真正合格的半导体人才至少需要5～10年时间，平均每人消耗500万美元以上的资源。人力资源相对有限且培养缓慢的大背景下，就会出现人才哄抢。
3. 在五六年前，我们就开始了内部人员培养计划，在新加坡经济发展局的支持下，我们参与了与新加坡国立大学、南洋理工大学和新加坡科技设计大学工业博士联合培养计划。2018年，胜科纳米对国内部分高校开放了实习生培训计划。2021年8月，福建泉州信息工程学院60多名应届毕业生以及苏州本地30多名毕业生，截止到今年1月，在胜科纳米苏州集团总部六个月的实习结束后，有近70%的毕业生愿意在毕业后加入胜科的大家庭一显身手。后期，我们可能会针对部分高校开设半导体分析测试的专题课程，更加积极主动的参与人才培养计划。区别于普通高校人才培养方式，胜科纳米更重视对学生动手能力、真实案例分析能力的培养，并且配备专业的工程导师进行指导，我们更注重在实战案例中磨练并提升学员技能，而不仅限于书本上的基础理论。
4. 人才抢夺战，在中国可能会愈演愈烈，短时间内不会有明显缓解。各大公司，都要不断完善人才保护、人才培育机制，做好持久战的思想准备。其实，人才问题已经不再是单纯的企业问题，更需要全社会关注、和国家战略层面的支持。我们必须营造足够健康的社会环境，做到不仅可以吸引人才，留住人才，还要不断完善人才培养机制，并尽量降低不同行业类型对实体半导体企业人才大规模分流效应的可能性。
5. 特殊的行业地位，和强大的自主研发能力使得胜科纳米可以持续不断的实现自我迭代。而出色的分析实验室扮演的是“医生”角色，又可以极大加速客户产品研发进度，保障生产工艺稳定，协助他们在产品出现问题的时候可以快速找到根因，并给出技术迭代方向。这种自我迭代和助人迭代相辅相成、完美结合，正是整个半导体产业可持续发展的动力源泉。

【中国经贸导刊专访，Labless开创集成电路新领域（2023年7月）】

1. 对高端分析仪器的驾驭能力和对工业产品的深度理解是实验室对工业需求提供有效支撑的前提。所以精通分析技术的人才和精通各类半导体产品的人才同等重要。两类人才相结合,才能够对工业产品提供真正有效的技术方案。在目前的国际环境下,我们应该以更加开放包容的心态，大力引进具备国际化视野的各类技术人才。
2. Labless可能成为影响半导体产业重要的运行模式，能够解决半导体行业设备和人才短缺的痛点。

结语

通过对人才培养的深入思考和实践，胜科纳米努力在半导体行业培养更多的领军人物，为行业的未来注入源源不断的活力。胜科纳米坚信，人才培养不仅是企业的责任，更是为市场提供增量的有效途径。在这个科技日新月异的时代，拥有卓越人才的企业将更具竞争力，而胜科纳米正以开放、创新的人才观为行业树立新的标杆。